Das FKE-Teilprojekt „Kultur durch Struktur“ widmet sich der spannenden Frage, welche organisatorische Veränderungen und Strukturangebote in der Verwaltung dazu beitragen, die angestrebten und oftmals in Leitbildern hinterlegten Kulturabsichten nachhaltig für die Mitarbeitenden erlebbar und umsetzbar zu machen. Daniel Haßmann und Tina Riede, Projektleitende der Führungsakademie Baden-Württemberg, konzipieren und erproben zusammen mit der Oberfinanzdirektion, dem Regierungspräsidium Karlsruhe, dem Ministerium für Wissenschaft und Kunst und dem Kultusministerium hierzu passende Formate.

Wie lässt sich Organisationskultur gestalten?

Daniel Haßmann: Es gibt verschiedene Ansätze. Im Projekt beschäftigen wir uns vor allem mit der Formalebene der Organisation. Das heißt, wir gehen gemeinsam der Frage nach, wie Beschäftigte in ihrem Alltag über strukturelle Ankerpunkte die Kulturabsichten ihrer Organisation erleben und verstehen können.

Warum richten Sie den Fokus insbesondere auf die strukturelle Ebene?

Daniel Haßmann: Über strukturelle Ankerpunkte lässt sich eine nachhaltige Kommunikation implementieren, denn Strukturen senden ununterbrochen Signale. Strukturen sichern, dass Mitarbeitende die Unternehmenskultur tagtäglich erleben können.

Was sind Beispiele für eine strukturelle Verankerung?

Daniel Haßmann: Als ein Ergebnis der ersten Projektphase hat sich z. B. herauskristallisiert, dass es weitere neue Wege, Tools und Formate für die Teamentwicklung und den hierarchieübergreifenden Austausch braucht. Die im Leitbild hinterlegte Kulturabsicht, eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit zu befördern, ist in der Formalstruktur noch nicht adäquat verankert. Gemeinsam mit den Projektpartnern wurden Ideen entwickelt, welche strukturelle Maßnahmen hierzu denkbar wären. Konkrete Beispiele sind die Bereitstellung von Kollaborationswerkzeugen wie digitale Plattformen oder Datenbanken. Auch die Neugestaltung von Arbeitsumgebungen, die den Austausch fördern, wie offene Büros oder Gemeinschaftsräume, wurde in den Blick genommen. Weitere strukturelle Maßnahmen wären die Implementierung von Belohnungssystemen für die Kollaboration, Mentoringprogramme, kollegiales Coaching, Stammtische oder auch das Festschreiben von gemeinsamen Zielen der Zusammenarbeit.

Was ist das Projektziel?

Daniel Haßmann: Durch die Diskussion und die Dokumentation der erarbeiteten Ideen wollen wir Impulse geben und zeigen, wie über strukturelle Veränderungen Kulturleitbild-Ideen konkret erlebbar werden. Das ist von einem übergeordneten Interesse, denn durch den Kulturhebel entwickelt sich auch die Verwaltung weiter. Das macht sie attraktiver für die Mitarbeitenden, die bereits da sind und für die, die noch angeworben werden sollen.

Wie gehen Sie dabei im Projekt vor?

Daniel Haßmann: Wir haben drei Phasen definiert. In der ersten Phase analysieren wir gemeinsam das jeweilige Leitbild eines Projektpartners und gleichen die Ideen der verschiedenen Häuser miteinander ab. Dann befragen wir Fokusgruppen, um zu ermitteln, wo überhaupt konkreter Handlungsbedarf besteht. In einer zweiten Phase werten wir die Recherchen aus und bringen, sofern nötig, externes Expertenwissen ein. In der dritten Phase geht es um die Herausarbeitung von konkreten, strukturellen Ankerpunkten, also Formaten, Tools, Vereinbarungen etc., die die Einflussmöglichkeiten für das jeweilige Haus konkretisieren. Damit nicht nur die Projektpartner, sondern alle Häuser von den erarbeiteten Lösungsansätzen profitieren, stellen wir die Ergebnisse nach Finalisierung als Inspirationsquelle Interessierten der baden-württembergischen Verwaltung zur Verfügung.